Milyen változásokat hozhat az EU-s direktíva Magyarországon?
Az alábbiakban bemutatjuk, milyen főbb elvárásokat fogalmaz meg az EU Direktíva a vállalatok irányába, valamint betekintést nyújtunk a mi megközelítésünkbe is, ami mentén ügyfeleinket támogatjuk.
Az elvárások
A szabályozás tiltja a nemi alapú közvetlen vagy közvetett bérdiszkriminációt és elősegíti a bérek átláthatóságát. Az ábrán láthatók a legfontosabb elvárások, az alábbiakban azok jellegét próbáljuk összefoglalni:
- 360 fokos kommunikáció: eltérő szinten ugyan, de a munkavállalók, az állásra pályázók, a nyilvánosság, valamint a hatóságok felé is szükséges tájékoztatás
- Átfogó megközelítés: nemcsak a MENNYIT kérdésre, hanem a bérszintek kapcsán a MIÉRT és a bérnövekedés kapcsán a HOGYAN kérdésekre is választ vár.
- Cselekvés-fókusz: az alapok megteremtésén és kommunikáción túl akciókat is elvár az irányelv és következményeket is kilátásba helyez a nem-megfelelőség, vagy az akciók elmaradása esetén.
Az ábra nem fedi le teljeskörűen az irányelvben megfogalmazott elvárásokat, pusztán tájékoztató céllal készült. További részletek olvashatók a Tudástárban. Maga az irányelv ezen az oldalon olvasható el: Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről
Az időzítés
A jogszabálynak való megfelelésre történő felkészülési időszak hossza és tartalma attól függ, hogy az adott vállalat bérpolitikája mennyire felel meg már most a (várható) feltételeknek.
Az alábbi vállalati szcenáriók valószínűsíthetők a felkészülés kapcsán: Lesznek olyan cégek...
- ... ahol csak a jelentési kötelezettség teljesítése jelenik meg új teendőként.
- ... ahol kiderülhet konkrét bérfeszültség is - ezek kezelése tipikusan éveket is igénybe vehet - minél korábban ismertek, annál több idő áll rendelkezésre.
- ... ahol az alapok rendelkezésre állnak, de az átfogó, dokumentált, transzparensen kommunikálható szabályozás körül lesznek teendők. Náluk vélhetően 2025 második fele, vagy 2026 lesz a kritikus év.
- ... ahol az alapokat is ki kell építeni. Nekik célszerű már 2025-ben megkezdeni a felkészülést.
Érdemes a felkészülést minél korábban egy felméréssel kezdeni, majd egy részletes projekttervet készíteni - hogy legyen idő a változás kezelésére.
A jelentési és tájékoztatási kötelezettség
A munkáltatóknak az ábrán jelölt mutatók alapján kell jelentést készíteniük, az alábbi rend szerint:
- 250 fő és afelett: évente
- 150 fő és afelett, de 250 fő alatt: háromévente
- 100 fő és afelett, de 150 fő alatt: háromévente, de csak 2031-től
- 100 fő alatt: önkéntes (hacsak a nemzeti szabályozás nem teszi kötelezővé)
A jelentési kötelezettségen kívül fontos megemlíteni az alábbi – transzparenciát elősegítő – alapelveket:
- a munkavállalók nem akadályozhatók meg abban, hogy az egyenlő díjazás elvének érvényesítése céljából közzétegyék a díjazásukat
- állásra jelentkezők felé történő tájékoztatatás a kezdő bérszintről (például az álláshirdetésben), valamint
- a munkavállalók tájékoztatatáshoz való joga.
Ez utóbbi alapelv több területet is érint:
- könnyen hozzáférhető tájékoztatást kell nyújtani a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének meghatározásához használt objektív és nemi szempontból semleges kritériumokról,
- egyéni tájékoztatás kérhető a munkavállaló bérszintjéről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban a munkavállalóval azonos (értékű) munkát végzők csoportjaira nézve,
- lehetőség biztosítása, hogy a fenti információkat munkavállalói képviselőiken keresztül kérjék és kapják meg
- amennyben a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje közötti 5%-nál nagyobb különbség egy adott munkavállalói kategóriában objektív és nemi szempontból semleges tényezőkkel nem indokolható, úgy a munkavállalói képviselőkkel
közös bérértékelést
kell végezni.
A jelentési kötelezettség a jéghegy csúcsa
A jelentési kötelezettségnek való megfeleléshez minimumkövetelmény a megfelelő minőségben rendelkezésre álló munkavállalói adat (nem, kompenzációs elemek). Ahhoz viszont, hogy az egyéb tájékoztatási követelményeknek is megfeleljünk, már átfogóbb adatokra és azok rendszerszintű elemzésére, valamint akciótervezésre van szükség, ami több terület összehangolt munkáját igényli - és az ehhez szükséges kompetencia nem feltétlen áll rendelkezésre minden vállalatnál a megfelelő mértékben/mennyiségben:
- HR szakértelem (rendszerek és folyamatok kidolgozása, összehangolása)
- Szervezetfejlesztési tapasztalat (változásmenedzsment, vezetőfejlesztés stb.)
- Elemzői képességek (adatbázis szerkesztés, adatvizualizáció, adatelemzés)
- Jogi ismeretek - mint minden megfelelőségi témánál, itt is elengedhetetlen a megfelelő jogi környezet ismerete és a vállalati kontextusra történő alkalmazása.
A Fair Pay kultúra
Mi azt az elvet, értékrendet képviseljük, hogy a Fair Pay kultúra kiépítése és következetes működtetése az, ami valóban hozzájárul a megalapozatlan bérkülönbségek megszüntetéséhez. Kétféle összetevő kiegyensúlyozott, összehangolt alkalmazásában hiszünk:
- "Hard" összetevők: a fair kompenzációs csomag, valamint az annak alkalmazásához szükséges folyamatok és rendszerek összessége
- "Soft" összetevők: a rendszerek és folyamatok mögötti értékrend, filozófia és stratégia, valamint ezek mindennapos alkalmazása a megfelelő szakértelemnek, a vezetői hitelességnek, valamint a transzparens kommunikációnak köszönhetően.
Szolgáltatási csomagjainkat is ennek szellemében állítottuk össze - alapvetően a változás felől közelítve, igény szerinti támogatást nyújtva a Hard és a Soft oldal tekintetében is.
Az anyák munkavállalásának esélye (összehasonlítva a gyermektelen nőkkel) 3 évvel az első gyermekük születése után csökken, ennek mértéke Magyarországon
40%
Forrás: Nyitottak Vagyunk Nonprofit Kft .